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在企業(yè)界，有關對員工管理中“剛性管理”和“柔性管理”優(yōu)劣的爭論，從來沒有停止過。單純的過于強調、倚重哪一種，都難免有失偏頗。
“柔性管理”是相對于“剛性管理”提出來的。按照慣性思維，企業(yè)員工管理的“剛性管理”以“規(guī)章制度為中心”，憑借規(guī)章制度、紀律監(jiān)督、獎懲規(guī)則等手段對企業(yè)員工進行約束性管理，使員工最大限度服從于企業(yè)的管理意志。
而“柔性管理”則是“以人為中心”，依據企業(yè)的共同價值觀和文化、精神氛圍對員工進行人格化管理。它是在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎上，采用非強制性方式，在員工心目中產生一種潛在的說服力，潛移默化的適應企業(yè)的管理。
因此，對于員工不按照企業(yè)管理意志做事的行為，企業(yè)管理者是應該板起面孔零容忍還是發(fā)發(fā)慈悲手下留情？這讓很多企業(yè)管理者遇到此類問題時都頗感糾結。
如果要求單純的執(zhí)行柔性管理，可能企業(yè)的管理者會心存芥蒂，認為鐵的紀律是企業(yè)正常工作秩序的保障，是每位員工都必須遵守的紀律。他們遇到的問題就是“柔性管理”面臨最常見的困惑——是否會導致管理的退讓？
有觀點認為，過于柔性的方式或許能夠保證和諧，但同時也可能降低企業(yè)的績效。員工一旦從柔性管理中獲益，就會期望得到更多，與此同時，卻付出得越來越少。
但是也有人認為，剛性管理同樣弊端多多，比如，剛性的規(guī)章制度的執(zhí)行過于不近人情會遭遇員工激烈的反彈，乃至消極怠工，使企業(yè)生產效率大打折扣，或者引起企業(yè)管理方與員工更加尖銳的對立，這種不良的影響也是顯而易見的。
根據馬斯洛首次提出的“需求五層次”（即生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要）理論早就告訴我們，社會認同的需求和自尊的需求是一個社會人的本能需求。企業(yè)對員工的管理方法也要隨需要的發(fā)展而相應變化，方能激勵員工，激發(fā)員工的工作積極性。所以，這就需要企業(yè)管理者在剛性的管理之外，及時地對員工進行柔性的精神激勵來實現(xiàn)和滿足員工對認同和自尊的需求。
換句話說，企業(yè)只要從實際出發(fā)，以員工利益為出發(fā)點，懂得適度變通，就能凝聚人心、成就更有效的管理。對員工人性化管理的實質在于“把人當人而不是機器”，從而使得員工愿意懷著這種滿意或者是滿足的心態(tài)，以最佳的精神狀態(tài)全身心地投入到工作中去，進而直接提高企業(yè)的管理效率。
根據一項調查顯示，企業(yè)實施柔性且人性化的管理對員工倦怠情緒的影響程度，遠遠超過工作要求和負面情感效應對此的影響程度，企業(yè)在用剛性的規(guī)章制度去約束員工的同時，從精神層面去關注和尊重他們，就會讓他們感覺到在這里工作很體面。
企業(yè)沒有人人遵從的剛性管理肯定不行，但如果一味依靠剛性管理則更是不行。企業(yè)究竟采取哪種管理方式不能僅止于外在形式，不管是剛性管理還是柔性管理都應建立在一種企業(yè)精神和內涵的基礎之上，貫穿于企業(yè)生產經營全過程，并能形成長效機制，作用于生產經營的每一個細節(jié)。
實質上，企業(yè)只要用剛性管理規(guī)范了員工的行為，再輔之以柔性的人性化管理，提升員工在企業(yè)中的地位，尊重員工個人的思想、感情和行為習慣等，使員工感覺到自己是被重視的，被尊重的、被信任的、被認可的，他們就會有一種不負使命的心理，工作熱情也就格外高昂。自然而然，員工對企業(yè)的感恩之情油然而生，并轉化為工作動力，在自覺服從于企業(yè)管理的基礎上，愉快地為實現(xiàn)工作目標而不斷的努力，發(fā)揮出最大化的工作積極性、主動性和創(chuàng)造力。
羅馬不是一天就建立起來的。企業(yè)管理制度的建立并不困難，關鍵是要解決人心浮躁、對企業(yè)的歸宿感缺失，幸福指數不高等問題。這些“人心問題”、就需要建立高層次的管理方式，在剛性的制度基礎上，注重柔性管理，注重人情世故，懂得變通之道。
所謂，企業(yè)員工管理一剛一柔，方才張弛有道也。（楊濤）
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